3.4 Facilitando la eficiencia y el rendimiento

Cellnex cree que el aprendizaje y la mejora permanentes son un factor determinante para adaptarse continuamente a los retos del mercado. El desarrollo de las competencias del equipo y el fomento de programas para atraer nuevos talentos especializados garantizan la senda sostenible de crecimiento.

Cellnex promueve el desarrollo para todos. Se centra en las necesidades de las empresas, mejorando su densidad de Talento al liberar el potencial de crecimiento de todos.

• Cellnex crea equipos ganadores con Growing Spirit.
• Cellnex atrae talentos diversos, ofreciendo igualdad de oportunidades y crecimiento.
• Cellnex recompensa a su personal de forma competitiva y fomenta la retención con un enfoque de valor a largo plazo y una sólida propuesta de carrera profesional.
• Cellnex tiene una mentalidad de aprendizaje permanente. Cellnex anima a todos a dar lo mejor de sí mismos. Cellnex colabora, comparte e innova.

La Misión de Talento de Cellnex es desarrollar la Estrategia de Talento Corporativo, el proceso y la metodología para garantizar que Cellnex atrae, desarrolla y retiene el talento adecuado en el lugar adecuado y con los niveles más altos de compromiso.

Cellnex desarrolla su talento enfocándose en las necesidades actuales del negocio al mismo tiempo que desbloquea su potencial de crecimiento. Construye sus propios futuros líderes con una evaluación profunda, Planes de Desarrollo Individual relevantes y planes de sucesión sólidos. Cellnex anima a todos los empleados a impulsar su desarrollo, junto con su responsable y con el apoyo del Departamento de Personas. Hay 2.140 personas con un plan de desarrollo individual activo.

Gestión holística del rendimiento

Como se ha mencionado anteriormente, Cellnex ha implantado un sistema de Talento para revisar el talento existente e identificar personas con potencial para seguir creciendo. En 2022 Cellnex revisó a más de 730 personas. Así es como Cellnex integra su cultura de desempeño con el Plan Estratégico y su nuevo propósito y valores.

Porque Cellnex sólo puede desarrollar todo su potencial si la compañía adopta un modelo que le permita asumir objetivos individuales, que deben interactuar y fortalecerse entre sí para alcanzar las metas y objetivos de la empresa. Se trata del Modelo de Gestión Holística del Desempeño (HPM - pr sus siglas en inglés) de Cellnex.

HPM implica el desarrollo continuo de las personas de Cellnex, alineando el estilo de liderazgo con su propósito, valores y ADN y combinándolo con la consecución de resultados. Este nuevo Modelo mide holísticamente el desempeño de los Empleados valorando su Contribución Individual, evaluando no sólo los resultados obtenidos sino también cómo se han obtenido, los atributos de liderazgo desarrollados.
Modelo de liderazgo: Considera cómo lidera Cellnex El modelo de liderazgo de Cellnex encarna las cuatro formas de liderazgo:  Operativo, Coach, Transformacional e Inspiracional, Se ajusta a la estrategia, los valores y la cultura de la empresa.

El objetivo principal es garantizar que Cellnex alcance los objetivos empresariales con todos los empleados alineados y centrados en las actividades que aportan más valor a la empresa.
Cellnex fomenta el rendimiento recompensando a los empleados en función de su contribución al negocio, vinculando los resultados con la remuneración, promoviendo así activamente la mejora constante y el interés de los empleados.

Recompensa y remuneración

La Política Retributiva tiene como principal objetivo atraer, retener y motivar el talento, para que la Compañía pueda cumplir sus objetivos estratégicos en el marco cada vez más competitivo e internacionalizado en el que desarrolla su actividad, estableciendo las medidas y prácticas más adecuadas para ello.Los principios generales que sustentan la Política Retributiva son los siguientes:

Alineación con la estrategia de la Compañía y los intereses de los grupos de interés

Alinear los intereses de los empleados con los de los accionistas, vinculando una parte significativa de la retribución total a los resultados de la Compañía ya la creación de valor a largo plazo para los accionistas.
La retribución variable combina los objetivos financieros y de negocio con la consecución de objetivos ambientales, sociales y de gobierno (ESG) en línea con el Plan Director ESG de Cellnex. Como tal, en 2023 todos los empleados integrarán un componente de métricas vinculadas a ESG en objetivos de grupo y/o país, que complementan los individuales.

Competitividad

La retribución de los empleados debe ser competitiva para impulsar el compromiso, lo que se consigue estableciendo un paquete retributivo acorde con los estándares del mercado, teniendo en cuenta sectores y empresas comparables. Es por eso que los puntos de referencia de compensación y beneficios son realizados regularmente por una firma de consultoría especializada (Willis Towers Watson).

En 2022, Cellnex realizó una evaluación comparativa y una auditoría de prestaciones y beneficios para revisar los beneficios que se ofrecen actualmente, incluidos los requisitos legales y obligatorios, junto con la práctica del mercado en cada país. Además, brinda recomendaciones para definir y armonizar los beneficios en todas las organizaciones de acuerdo con las tendencias y mercados.
La remuneración debe ser suficiente para atraer y retener el talento deseado por la Compañía. Todos los elementos de compensación se maximizan para respaldar el trabajo de los empleados y asegurar los resultados comerciales.  

Estructural

• Revisión salarial anual – pago por desempeño de acuerdo al mérito y al mercado.
• Plan de incentivos a corto plazo: premia el logro de los objetivos comerciales anuales.
• Beneficios: retención de empleados.

Discrecional

• Plan de incentivos a largo plazo: retener el potencial y el talento clave.
• Suma global: reconocimiento de contribuciones especiales sobre una base ad hoc.

Equidad e imparcialidad

Cellnex dispone de un sistema de nivelación de puestos que define niveles de puestos en toda la compañía, teniendo en cuenta las responsabilidades, el alcance, la cualificación,  la experiencia y el perfil requerido para cada puesto, lo que aporta coherencia y es clave para definir los niveles retributivos.
La remuneración individual debe ser consistente y justa, teniendo en cuenta el nivelde responsabilidad, las calificaciones y los resultados de los empleados.

Uno de los pilares clave de la estrategia de compensación de Cellnex es la igualdad salarial, que también está alineada con los valores de Cellnex: la igualdad salarial asegura la equidad en la remuneración en función del nivel de responsabilidad, liderazgo y desempeño dentro de la organización, ayudando a retener a los profesionales clave y atraer a los mejores talento.
Asociado a los compromisos de Equidad, Diversidad e Inclusión de Cellnex, Cellnex realiza periódicamente análisis salariales de género para garantizar la igualdad de oportunidades y retribuciones en toda la compañía. Cada año realiza un análisis global para garantizar la equidad y la equidad utilizando la metodología Willis Towers Watson.

Remuneración por resultados

Remuneración por resultados es la vinculación de la retribución a la consecución de resultados financieros, de negocio y de creación de valor, predeterminados, concretos, cuantificables y alineados con el interés corporativo de Cellnex. Dentro del modelo HPM que se han definido en 2022 para potenciar la cultura del alto rendimiento en Cellnex, vinculando el rendimiento de las personas a su retribución, combinando el "qué" consiguen siendo tan importante como el "cómo" lo consiguen.
La política de remuneración, junto con el modelo holístico de gestión del rendimiento, apoya los principios estratégicos definidos anteriormente garantizando:

• Un modelo de recompensa integrado y coherente.
• Equidad interna y competitividad.
• Diferenciar en función de la contribución.
• Pago por rendimiento.

Academia de Talento

A través de la Academia de Talento, Cellnex fomenta el crecimiento y la implicación de las personas, ofreciendo un paquete de desarrollo holístico e integral en línea con su estrategia, necesidades y cultura de negocio.

Cellnex tiene como objetivo proporcionar un desarrollo constante a todos los empleados en cada una de sus áreas de interés para crecer y mejorar como profesionales cada día.

La Academia de Talento conecta los tres pilares de Cellnex en cada programa de desarrollo para promover la cultura corporativa, el liderazgo y la equidad, diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.

Ofrece herramientas de aprendizaje específicas en tres áreas principales: Liderazgo Inclusivo, Smart Working y el Programa de Desarrollo para la Aceleración de la Mujer (este año se ha incidido en 32 mujeres, junto con sus directivos, y se ha asignado un mentor interno).

Cellnex ha realizado 18 talleres sobre Liderazgo Inclusivo. Más de 1.227 personas han participado y el 76% de los directivos (223 de 295) tomaron parte en una encuesta de pulso que proporcionó una imagen de dónde se encuentra la empresa en términos de Liderazgo Inclusivo. La puntuación fue de 3,9 (3,84 cuartil superior de referencia global). También hay un programa que lanza mensualmente "retos inteligentes", lo que significa que cada mes se ofrece formación en Empoderamiento, Eficacia y Colaboración. Además, la Academia de Liderazgo ofrece programas de mentoring y herramientas para promover los hábitos, la eficacia y la confianza plasmados en los modelos de liderazgo que definen la cultura de Cellnex. Hay 60 mentores asignados en varios programas y también se invirtió en Coaching (90 participantes, 299 horas).

La Academia de Conocimiento aprovecha el valor más importante de Cellnex, el gran conocimiento especializado de cada miembro. Promueve la transferencia de conocimientos dentro del equipo para renovarse y adaptarse a los desafíos del negocio de la compañía.

En este sentido, Cellnex cuenta con un Programa Interempresas de Talento Joven, que proporciona tutoría y shadowing a los jóvenes participantes.

Programas y horas de formación

En 2022, el número total de horas de formación fue de 66.730 (44.389 en 2021), con un impacto en 3.003 personas, el 99.5% de los empleados de Cellnex. La media de tiempo de formación por empleado fue de 22,1 horas en 2022 (15,4 horas en 2021).

Proyecto Ignición

En 2017 Cellnex España comenzó con el proyecto Ignición, una iniciativa con el objetivo principal de desarrollar el talento joven a través de mentoring continuo y una serie de actividades complementarias durante sus prácticas universitarias en la empresa.

En 2022, Cellnex dio un paso más al encantar su compromiso con la Formación Profesional Dual, en los ámbitos educativo y empresarial, como palanca de crecimiento, centrándose en el grupo de Formación Profesional de los CFGS de Instalaciones de Telecomunicaciones. Y en 2023, Cellnex reafirmará su compromiso con la FP Dual, dentro del Proyecto Ignition, ampliando su colaboración con otros centros de la península donde se imparten los CFGS de Instalaciones de Telecomunicaciones o los CFGS de Electrónica, con 4 becas en España.

Cellnex: un lugar para crecer

Un gran lugar para trabajar es un lugar con altos niveles de confianza entre gerentes y empleados, con comunicación abierta y excelentes condiciones de trabajo y oportunidades de desarrollo. Un lugar donde las personas cuentan y se escucha su voz, se sienten seguras y respetadas y, en consecuencia, orgullosas de ser parte de la empresa. Desarrollar un equipo de Cellnex orgulloso de pertenecer y promover el reconocimiento externo de esta cultura crea las condiciones idóneas para atraer y retener el talento. Cellnex está creando un lugar al que todo el mundo pueda llamar hogar. Cellnex implementa esta estrategia en estas áreas principales: Cultura y propósito; Bienestar; Trabajo inteligente; Desarrollo de la carrera; y Compensación competitiva.

Smart Working

La empresa fomenta una cultura de autoliderazgo, eficacia y colaboración. Cellnex impulsa la eficiencia para obtener más impacto con menos esfuerzo, proporcionando las herramientas informáticas y los hábitos de gestión del tiempo necesarios para ello. Cellnex trabaja en un entorno colaborativo, lo que significa que su punto de vista se enriquece con el de sus compañeros. El trabajo en equipo hace que la empresa sea más fuerte para afrontar nuevos retos. Cellnex dispone de lugares de trabajo inteligentes que fomentan estas formas de trabajar y fomentan la flexibilidad: tu lugar de trabajo está donde tú estés, tu trabajo se adapta a tu ritmo y Cellnex integra el teletrabajo de forma natural.

Diálogo social

Cellnex fomenta el diálogo con sus empleados y sus representantes legales, tales como comités de empresa, representantes de los trabajadores y Comités de Seguridad y Salud, informando, consultando y negociando con ellos debidamente. También existe un correo electrónico y una aplicación en la intranet corporativa para que todas las personas de Cellnex puedan comunicar cualquier situación en la que la seguridad de los trabajadores pueda verse comprometida.

Gracias al fructífero e intenso diálogo que se mantiene constantemente entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores, en 2022 no se han producido reclamaciones judiciales de los empleados ni conflictos con los representantes legales de los trabajadores en ninguna de las Unidades de Negocio del Grupo Cellnex . El porcentaje de trabajadores bajo convenio colectivo es del 60 %. Los países donde existe negociación colectiva se muestran en la siguiente tabla. Los datos consolidados se refieren a todos los empleados en estos países:

Acuerdos colectivos

Cellnex Austria

Cellnex Dinamarca

No existen comités de empresa, ya que el número de empleados es inferior al mínimo establecido por la ley y, por tanto, no hay obligación de tener un comité. Aun así, los trabajadores tienen la posibilidad de crear un comité si así lo consideran. Además, se realizan reuniones periódicas de equipo y reuniones individuales entre el Director General y los trabajadores. El plazo mínimo de preaviso previo a la implantación de cambios operativos significativos es de 3 meses.

Cellnex España

En cuanto a los representantes de los trabajadores, en el caso de Retevisión I S.A., actualmente hay representadas cinco secciones sindicales: CCOO, STC, SI, USO y CSIF. Además, existe un Comité Intercentros en el que están representados todos los trabajadores y secciones sindicales. Los miembros del Comité Intercentros son, a su vez, delegados de personal.

El diálogo social se lleva a cabo a través del Comité Intercentros de Retevisión, compuesto por 12 miembros. También se produce un diálogo fluido con los tres comités de empresa constituidos en Retevisión, que son:

• Comité de Empresa de Madrid, con una composición de 9 miembros.
• Comité de Empresa de Barcelona, con una composición de 9 miembros.
• Comité de Empresa de Valencia, con una composición de 5 miembros.

En Tradia Telecom SA hay actualmente tres secciones sindicales representadas: CCOO, USO y SI. Los mecanismos de diálogo social se desarrollan a través del Comité Intercentros de Tradia, compuesto por 9 miembros. También existe un diálogo fluido con el Comité de Empresa de Barcelona.

Tanto en Retevisión I S.A. como en Tradia Telecom S.A. se mantiene el diálogo con los distintos delegados de personal en aquellos centros de trabajo donde no existen comités de empresa. También existen diferentes comisiones constituidas por la representación legal de los trabajadores y la dirección de la empresa. Por ejemplo, la Comisión de Empleo, la Comisión de Acción Social, la Comisión Intercentros de Seguridad y Salud, etc.

En OnTower, en Torre Llevant Center (Barcelona), hay un delegado sindical en representación de los trabajadores. Las empresas Cellnex Telecom, SA, Cellnex Telecom España, SA, Cellnex Finance Company, XOC, Bitnap, ZENON y Adesal no tienen actualmente representantes de los trabajadores.

En Cellnex España, la Dirección y los Representantes de los Trabajadores de Retevisión, Tradia y On Tower acordaron en diciembre de 2021 un plan de bajas voluntarias para adaptar la organización a la evolución del modelo de negocio. El acuerdo estará vigente para el periodo 2022-2025.

El plazo mínimo de preaviso previo a la implantación de cambios operativos significativos es el establecido en cada uno de los convenios colectivos.

Cellnex Francia

En Francia, el Comité está compuesto por 24 personas que se reúnen cada dos meses y abordan cuestiones como el tiempo de trabajo, la salud y la seguridad, el salario, las prestaciones y la asistencia sanitaria. El período mínimo de notificación previo a la implementación de cambios operativos significativos varía según la situación.

Cellnex Países Bajos

En septiembre de 2022 se creó un comité de empresa con 5 representantes de los trabajadores. Se celebran reuniones bimensuales entre el comité de empresa y la dirección. El período mínimo de notificación previo a la implementación de cambios operativos significativos suele ser de un mes.

Cellnex Irlanda

En Irlanda hay tres representantes en el Comité, que se reúne trimestralmente. Algunos de los temas tratados por el Comité están relacionados con incidentes ocurridos, evaluaciones de riesgos, formación, etc. El período mínimo de notificación previo a la implementación de cambios operativos significativos suele ser de un mes.

Cellnex Italia

En 2022 Cellnex Italia acordó con los Sindicatos Nacionales que los anteriores Representantes de los Trabajadores de CKHNI también participarían en diálogos y reuniones tras la fusión. Todos los sindicatos principales ahora tienen sucursales (CGIL, CISL, UIL y USB) con ocho compañeros. Cellnex Italia mantiene una relación permanente con el representante de seguridad de los trabajadores (RLS) para tratar y resolver cuestiones de todo tipo y luchar por la mejora continua con el foco puesto en la excelencia en seguridad y salud en la empresa. El plazo mínimo de preaviso previo a la implantación de cambios operativos significativos es de cuatro semanas.

Cellnex Polonia

En Polonia, el Comité está compuesto por ocho miembros y se reúne al menos una vez al trimestre, durante las horas de trabajo. Los temas tratados giran en torno a la formación en salud y seguridad, incluida la formación de los empleados que trabajan en altura, los reconocimientos médicos, los accidentes laborales y los servicios de salud y seguridad. El plazo mínimo de preaviso previo a la implantación de cambios operativos significativos es de cuatro semanas.

Cellnex Portugal

No existen comités de trabajadores.  Aun así, los trabajadores tienen la posibilidad de crear un comité si así lo consideran. El período mínimo de notificación previo a la implementación de cambios operativos significativos varía según la situación. Hay un Comité de Salud y Seguridad con tres empleados que se reunió una vez en 2022.

Cellnex Reino Unido

Cellnex Reino Unido cuenta con un Colleague Board (CCB), cuyo objetivo es representar las opiniones e ideas de los compañeros de la compañía sobre cualquier cambio y decisión importante que involucre al personal. La CCB adopta un "enfoque bidireccional", lo que significa que a veces consulta a compañeros sobre propuestas y en otras ocasiones presenta comentarios y/o nuevas ideas. Hay dos comités de seguridad y salud que se reúnen trimestralmente. El plazo mínimo de preaviso previo a la implantación de cambios operativos significativos es de cuatro semanas

Cellnex Suecia

En 2022 no existen comités de trabajadores ya que el número de empleados es inferior al mínimo establecido por ley, por lo que no existe obligación de tener un comité. Sin embargo, se establecerá un consejo de trabajadores local en 2023. Hay un comité de Salud y Seguridad con tres empleados que se reunió una vez al mes en 2022 para abordar temas como la evaluación de riesgos y la capacitación. El período mínimo de notificación previo a la implementación de cambios operativos significativos varía según la situación.

Cellnex Suiza

No existen comités de trabajadores pero sin embargo, el empleador brinda información, consulta y codecisión al trabajador en todo momento de conformidad con la Ley de Participación, art. 3. Derecho de representación. Cellnex Suiza fue miembro de un comité nacional de Salud y Seguridad con 14 representantes que se reunió tres veces en 2022 para actualizar la guía de telecomunicaciones SUVA. El período mínimo de notificación previo a la implementación de cambios operativos significativos varía según la situación.